FAQ

 
Wir versuchen auf dieser Seite häufig gestellte Fragen des Arbeitsalltags zu beantworten. Der Bereich wird kontinuierlich ausgebaut. Es lohnt sich daher, immer wieder reinzuschauen.
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Entgelttabellen 25-26
 
 
 
      
 
 

Arbeitsbefreiung gibt es in folgenden Situationen
  • Geburt eines Kindes der Ehefrau oder Lebenspartnerin (ein Arbeitstag); bei der Geburt des zweiten und jedes weiteren Kindes, wenn ein Kind, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, zu versorgen ist und eine andere Betreuungsperson für diesen Zweck nicht zur Verfügung steht, für die Dauer des Klinikaufenthaltes, höchstens jedoch zusätzlich fünf Arbeitstage, sofern kein anderweitiger Anspruch besteht.
  • Tod des Ehepartners oder Lebenspartners, eines Kindes oder Elternteils (zwei Arbeitstage)
  • Umzug aufgrund eines dienstlichen Grundes (ein Arbeitstag)
  • Arbeitsjubiläum (25, 40 Jahre; ein Arbeitstag)
  • Bei ärztlicher Behandlung, die nur in der Arbeitszeit erfolgen kann (nachgewiesene Behandlungs- und  Fahrtzeiten)
  • Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten
    a) bei ihrer kirchlichen Trauung,
    b) bei der Taufe und der Konfirmation eines ihrer Kinder,
    c) bei der Übernahme eines Taufpatenamtes (für den Taufgottesdienst),
    d) bei der kirchlichen Feier des 25-jährigen Jubiläums der kirchlichen Eheschließung der Beschäftigten / des Beschäftigten
    e) sowie bei ihrem 50-jährigem Dienstjubiläum
    je einen Arbeitstag Arbeitsbefreiung. Fällt der Anlass der Arbeitsbefreiung auf einen arbeitsfreien Tag, so kann die Arbeitsbefreiung unmittelbar vor oder nach diesem Tag, auf Antrag bis zu einer Woche vor oder nach dem Ereignis genommen werden.
 

Wie sollte die Arbeitsbefreiung an Gründonnerstag, Faschingsdienstag und Maimarktdienstag gehandhabt werden?
 
Wer nach einem (Dienst-)plan zur Arbeit eingeteilt ist, deren/dessen Arbeitszeit endet um 12:00 Uhr. Die Sollarbeitszeit wird entsprechend der ausgefallenen Stunden reduziert.
Beispiele:
  1. Arbeitszeit laut Dienstplan normalerweise 8:00 bis 13:30 Uhr (Sollarbeitszeit: 5,5 h). An Maimarktdienstag endet die Arbeitszeit um 12:00 Uhr und die Sollarbeitszeit wird um die ausgefallenen 1,5 Stunden auf 4 Stunden gekürzt, sodass keine Minusstunden entstehen, wenn die Arbeit um 12:00 Uhr endet.
  2. Arbeitszeit laut Dienstplan normalerweise 11:00 bis 17:00 Uhr (Sollarbeitszeit: 6 h). An Gründonnerstag endet die Arbeitszeit um 12:00 Uhr und die Sollarbeitszeit wird um die ausgefallenen 5 Stunden auf 1 Stunden gekürzt.
  3. Arbeitszeit laut Dienstplan normalerweise 13:00 bis 16:00 Uhr (Sollarbeitszeit: 3 h). Da die Arbeitszeit um 12:00 Uhr an Faschingsdienstag endet, muss nicht gearbeitet werden und die Sollarbeitszeit wird an diesem Tag auf 0 gesetzt.
  4. Arbeitszeit laut Plan von 7:30 bis 11:30 Uhr: Es ändert sich nichts.

Für Beschäftigte, die nach der Gleitzeitregelung arbeiten (bei EKMA normalerweise alle, die nicht nach einem (Dienst-)Plan arbeiten) endet die Arbeitszeit um 12:00 Uhr und die Sollarbeitszeit ist für Vollbeschäftigte an diesem Tag auf 3,9 Stunden bzw. 3,8 Stunden für 63-jährige zu setzen. Für Teilzeitarbeitende ist die Sollarbeitszeit entsprechend zu kürzen.
Beispiele (für Vollzeitmitarbeitende, die normalerweise 7,8 h täglich arbeiten müssen):
  1. Arbeitsbeginn um 7:30 Uhr, Arbeitsende 12:00 Uhr: Es entstehen 0,6 Stunden Mehrarbeit (36 Minuten).
  2. Arbeitsbeginn 9:00 Uhr, Arbeitsende 12:00 Uhr: Es entstehen 0,9 Stunden Minus (54 Minuten).
Für Teilzeitbeschäftigte, die an diesen Tagen nicht arbeiten, hat die Arbeitsbefreiung ab 12:00 Uhr keine Auswirkung (sowohl bei Dienstplan als auch bei Gleitzeit).
 

Sind Arzttermine nicht frei wählbar, sondern werden vom Arzt vorgegeben und müssen in der Arbeitszeit erfolgen, oder ist ein akuter Zustand eingetreten, der den Arztbesuch umgehend erfordert, ist der Arbeitgeber verpflichtet den Arbeitnehmer freizustellen.
Auch für Behandlungen aufgrund einer Erkrankung (Infusionen, Verbandswechsel, Physiotherapie), die nicht außerhalb der Arbeitszeit erledigt werden können, hat eine Freistellung zu erfolgen. Dazu zählt auch die Fahrzeit, wenn der Termin in der Arbeitszeit liegt und nicht am Rand der Arbeitszeit.
 

In §24 Satz 1 des Mutterschutzgesetzes ist geregelt, dass die Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote - hierzu gehören nicht nur die Schutzfristen, sondern auch die Zeiten sonstiger Beschäftigungsverbote - als Beschäftigungszeiten gelten und somit keine Minderung des Erholungsurlaubs rechtfertigen.
Satz 2 bestimmt, dass einer Arbeitnehmerin, die ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote (Schutzfristen) nicht oder nicht vollständig erhalten hat, dieser noch nach Ablauf der Schutzfristen im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren ist.
Aus den Vorgaben des Mutterschutzgesetzes spricht nichts dagegen, während eines individuellen Beschäftigungsverbotes Urlaub zu beantragen.
 
Im Gegensatz zu einer Krankschreibung kann die Schwangere sich frei bewegen. Der Gesetzgeber trennt klar zwischen Beschäftigungsverbot und Arbeitsunfähigkeit. Schwangerschaft ist keine Krankheit. Somit gelten die Vorgaben nicht, die mit einer Krankschreibung verbunden sind.
 
Wurde der Erholungsurlaub schon vor längerer Zeit vom Arbeitgeber genehmigt und erfolgt kurzfristig ein generelles Beschäftigungsverbot, bleibt der Schwangeren in dieser besonderen Situation nichts anderes übrig als den Urlaub anzutreten; außer der Arbeitgeber macht ein Zugeständnis und lässt die Schwangere den Urlaub zu einem anderen Zeitpunkt beantragen.
 

Nach dem TVöD gelten folgende Kündigungsfristen:
 
Bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen zum Monatsschluss.
Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit
bis zu einem Jahr                      ein Monat zum Monatsschluss,
von mehr als einem Jahr        6 Wochen,
von mindestens 5 Jahren       3 Monate,
von mindestens 8 Jahren       4 Monate,
von mindestens 10 Jahren     5 Monate,
von mindestens 12 Jahren     6 Monate
zum Schluss eines Kalendervierteljahres. 
 
Bei befristeten Arbeitsverträgen gelten andere Kündigungsfristen (s. § 30 TVöD).
 

Pausen sind Unterbrechungen der Arbeitszeit, in denen Arbeitnehmende weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereit zu halten brauchen, sondern frei darüber verfügen können, wo und wie sie die Ruhezeit (Pause) verbringen wollen. Sie dient vorrangig der Erholung. Eine Pause, in der ich mich bereit halten muss, Kolleg*innen zu vertreten oder zu unterstützen, oder in der ich auf irgendwelche Ereignisse reagieren muss, gilt nicht als Pause im Sinne des Gesetzes und darf daher nicht von der Arbeitszeit abgezogen werden.
 
Die Pause muss „im Voraus feststehen“. Das bezieht sich sowohl auf die Dauer als auch auf die Lage. Man kann z.B. im Dienstplan die Pause festlegen. In Gleitzeitregelungen kann aber auch ein Korridor (z.B. 12:00 bis 14:00 Uhr) festgelegt werden, in dem die gesetzlich vorgeschriebene Pause genommen werden soll.
 
Das Arbeitszeitgesetz stellt klar, dass spätestens nach 6 Stunden Arbeit eine Pause gemacht werden muss. Eine Festlegung der Pause durch die Arbeitgeberin nach z.B. 6,5 Stunden durchgehender Arbeit ist demnach nicht gestattet.
Das Gesetz legt außerdem fest, dass die Arbeit „zu unterbrechen ist“, d.h. die Pause darf nicht am Anfang oder am Ende der Arbeitszeit liegen. Um dem Erholungszweck zu genügen, darf die Arbeitsunterbrechung (Pause) auch nicht in der ersten oder letzten Arbeitsstunde liegen.